下面是小編整理的一些關(guān)于職場中面試談薪資的一些過程，供你參考。

談薪資的過程1：在職位開始的時候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細(xì)情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結(jié)構(gòu)，激勵機制，福利政策等等，一般來說，對于我們熟悉的客戶或者我們有過成功案例的客戶，我們是比較了解的，如果是新客戶，一定要跟hr去詳細(xì)溝通客戶薪資的具體構(gòu)成以及內(nèi)部層級的分布，了解到我們合作的職位是在某個層級，大概的薪資的Range是多少，這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標(biāo)人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵機制，福利政策等去吸引候選人。

談薪資的過程2：在跟目標(biāo)候選人溝通的時候，要盡量詳細(xì)的去了解候選人目前的薪資構(gòu)成情況，包括底薪，獎金(月度獎，季度獎，年終獎)，補貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。而且提醒候選人是需要拿的出證據(jù)的薪資情況，以免他報給我們的數(shù)有很大的水分。同時，要了解他對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要double的，我們一定要當(dāng)場打壓，或者給與必要的提醒，告訴候選人這個期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實在要堅持這個無理的要求，可能客戶根本就不會給他面試的機會，如果他有motivation,也會慎重考慮薪資的期望問題。(南商的一個例子，候選人期望太高，客戶放棄二面。)然后在我們做推薦報告的時候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細(xì)的寫進(jìn)去，有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢，是說如果機會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個一定要跟他確認(rèn)好，有些即使不寫進(jìn)簡歷，至少我們顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細(xì)的溝通，顧問一定會有感覺。

談薪資的過程3：做到以上這兩點，就為我們后期談薪資奠定了一個非常好的基礎(chǔ)，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆，我們既了解了客戶的薪資水平，又了解了候選人的目前水平和期望，那么如果中間出現(xiàn)問題的話，就是我們能control的了，如果候選人的目前水平或者期望確實離我們客戶能offer的差距很大，我們可以暫緩?fù)扑]，或者跟客戶先電話溝通一下候選人的情況再推薦，以便客戶自己有個心理準(zhǔn)備，不至于質(zhì)疑我們的工作能力。

談薪資的過程4：面試完之后，如果客戶對候選人印象不錯，決定要給候選人出offer了，在這個環(huán)節(jié)會出現(xiàn)兩種情況，一種是客戶自己跟候選人談薪資，還有一種就是通過我們?nèi)チ私夂蜻x人的期望，然后出口頭offer讓我們?nèi)マD(zhuǎn)達(dá)，看候選人是否能夠接受。如果是第一種情況，客戶不希望我們參與的話，我們就盡量不要主動去參與，但是要及時從候選人那里了解進(jìn)展情況，如果雙方談的還好，我們就盡量不去參與，如果談的環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題，我們要看情況主動介入，因為有時候客戶的hr也不一定有經(jīng)驗，很可能會出現(xiàn)談崩的情況，我們可以主動聯(lián)系客戶，問他們需不需要我們幫忙。如果第二種情況，客戶直接讓我們?nèi)ジ嬖V候選人口頭offer,我們就需要直接去跟候選人談。

談薪資的過程5：offer下來之后，一般我們遇到的情況是，客戶給到的口頭offer很少會有改變的，但是如果這個初步的offer沒有達(dá)到候選人的期望值，我們首先采取的行動是，盡量說服候選人接受，這個中間可以通過許多薪資以外的東西去吸引候選人，比如，行業(yè)趨勢，市場情況，客戶公司的口碑，發(fā)展平臺，上升空間，工作的穩(wěn)定性，或者職位優(yōu)勢等等，讓他往長遠(yuǎn)的方向看，而不是看重眼前的利益，如果他實在是看重錢，可以以公司的激勵政策，獎金收入，補貼或者福利政策，漲薪制度等來吸引他，因為一般的公司每年都會漲薪，盡量說服他讓他先進(jìn)去。有些甚至可以以誠懇的態(tài)度來感動他，或者跟候選人交朋友，多見幾次面，站在朋友的立場上去說服他?；蛘咄ㄟ^他周圍的人去向他散布一些客戶公司好的信息。比如，客戶公司有他曾經(jīng)的同事，那么就可以告訴他他以前的同事過去之后發(fā)展多好多好之類的。

談薪資的過程6：如果候選人還是比較堅持他的期望的，完全沒有談的余地的話，我們就需要去做客戶的工作了，客戶一般用人都是比較著急的，而且如果hiring manager看上了某個人，hr是會盡量幫他搞定的，特別是如果這個崗位面試了很多人才選中一個，hr的壓力是很大的，所以我們只要能夠做好hr的工作，就能通過他去爭取到更高的offer，首先要告訴hr市場上合適的候選人的情況，必要的時候甚至也可以發(fā)搜尋報告，告訴他市場上合適的人不多，其次，對市場的行業(yè)薪資狀況做分析，我們可以把我們搜尋到的人才大致做一個薪資狀況的分析，以讓她知道我們候選人的期望并不是不合理的，然后再把候選人的優(yōu)勢以及對他們公司的看重告訴hr,首先候選人是很有興趣的，其次，他的期望也是合理的，以促使hr再去幫我們向老板爭取。

談薪資的過程7：在這中間，可能會有幾次反復(fù)，但是我們一定要盡量能夠在候選人的期望值和客戶公司的offer之間尋求一個契合點，因為讓任意一方讓步太多都是不太現(xiàn)實的，所以我們盡量找到一個中間點去談，這樣成功的幾率也會增加。在必要的時候，也可以讓我們這邊的manager介入，跟顧問一起去談，以讓候選人或者客戶了解到我們的誠意以及我們的辛苦工作，這樣也可以為談薪增加一些籌碼。

以上是小編的一些總結(jié)，大家有更好的意見都可以分享。談薪資的過程有時候會很復(fù)雜，因為候選人的期望也有可能不一致，有可能當(dāng)初跟我們說好的期望，到面試完了又變得更高了，所以在這個過程中，一定要多跟候選人溝通，隨時注意他想法的一些改變，或者客戶那邊最開始說能給多少，后來又給不到那么多，我們在這個過程中一定要有耐心，不要放棄任何機會。