有人說贊美如陽光，批評如雨露，二者缺一不可，這話是有道理的。我們在溝通中，既需要真誠的贊美，也需要中肯的批評。那么批評的技巧有哪些呢?

一、不要揭短

揭短就等于往傷口上撒鹽，除了勾起一段不愉快的回憶外，于事無補。這不僅會叫下屬寒心，其他人一定也不太舒服。

二、因人而異

不同的人對同一種批評，會有不同的反應，因此，應盡量采取不同的批評方式，采取委婉的語言，選擇恰當?shù)膱龊稀＿@就要求領導對下屬的個性有所了解，真正做到因人而異。

三、對事不對人

為了找出真正的解決方案，首先必須讓自己站在沒有偏見的立場上。不針對人，批評某種行為，而不要批評某個人;對事不對人，強調(diào)的是一種公平原則，一種一視同仁的態(tài)度，從某種角度而言是對員工對下屬的尊重。而且對事不對人有利于形成一種公平的氛圍，有利于公司理性健康的成長。

四、擺正自己的心態(tài)

從法律上說，人人都是平等的，沒有地位高低、身份貴賤之分。切忌張口閉口就說“你怎么搞的?”“你這么差勁怎么能……”等有傷下屬自尊的話來打響批評的第一炮。工作的失誤有可能是員工本人一時疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。因此，開展批評時，應只對事不對人，切忌對下屬進行人身攻擊，也不可將其以往工作中出現(xiàn)的錯誤集中起來，一起興師討伐。

五、批評前營造一個好的批評氛圍

批評他人的目的是為了幫助對方認識錯誤、改正錯誤、積極把工作做好，而不是要制服別人或把別人一棍子打死，更不是為了拿別人出氣或顯示自己的威風，所以批評他人時態(tài)度一定要誠懇，要站在對方的立場上，以關懷、愛護。誠心誠意的態(tài)度來對待他;因為這樣會造成緊張的氣氛，使對方產(chǎn)生逆反心理。批評要想達到讓批評者改正的效果，就必須營造一個對方容易接受的氛圍。

六、避免當眾指責

有些領導喜歡當眾斥責下屬，以此轉(zhuǎn)移責任，這種做法是不可取的。身為領導，無論如何都對單位的人和事負有責任，這是誰也推諉不掉的。一味強調(diào)自己的不知情，反而暴露出管理不力，還會給人留下自私狹隘的印象。在發(fā)生問題的時候，如果你確實不太知情，應把有關人員找來，把問題問清楚，然后讓下屬回去繼續(xù)工作。領導應該負起責任處理問題，等事后進行必要的糾正、責備時再嚴格執(zhí)行。

七、不要過分指責

對于工作中產(chǎn)生失誤，并已經(jīng)認錯的下屬，不論是真認錯還是假認錯，認錯本身總不是壞事，作為領導應予以肯定，然后順著認錯的思路繼續(xù)下去：錯在哪兒?為什么會犯這樣的錯誤?錯誤造成了什么后果?怎樣進行彌補?怎樣防止再犯類似錯誤?這些問題解決了，批評指責的目的也就達到了。對領導批評之后即能認錯道歉的下屬也不用太過責備，特別是犯了極輕微的錯、第一次犯錯和不小心犯錯誤的，只要稍微提醒一下，就算是警告了。

八、因失敗而指責要注意方法

同樣是失敗，如果動機是好的，可以不指責。領導要做的就是糾正下屬的工作方法。而如果是因為惡意、懶惰，沒有按照工作程序，擅作主張所造成的失敗，就要給予指責、處罰。由于領導的指導方法錯誤造成的失敗，當然也不能指責，應先弄清楚責任所在，讓下屬明白問題之所在，然后指責該負責的人或自己承擔起相應責任。由于不能防止或不能抵抗的外在因素影響而導致的失敗，當然不是下屬的錯，下屬沒有義務承擔這個責任，沒有責任就不能指責。

九、以真誠的贊美作開頭

俗話說：尺有所短，寸有所長。一個人犯了過失，并不等于他一無是處。美國著名企業(yè)家瑪麗凱在《談人的管理》一書中說道：不要只批評而要贊美。這是我嚴格遵守的一個原則。不管你要批評的是什么，都必須先找出對方的長處來贊美，批評前和批評后都要這么做。這就是我所謂的“三明治策略”夾在大贊美中的小批評。所以在批評對方時，如果只提對方的短處不提他的長處，他就會感到心理上的不平衡，感到委屈。比如一個人平時工作頗有成效，偶爾出了一次質(zhì)量事故，如果批評他時只指責他導致的事故而不肯定他以前的成績，他就會感到以前白干了，從而產(chǎn)生抗拒心理。