企業(yè)招聘面試失敗的幾個(gè)常見(jiàn)錯(cuò)誤

時(shí)間：2020-12-20 14:00:16 春秀22 面試技巧

企業(yè)招聘是一項(xiàng)綜合性工作，對(duì)招聘官的各項(xiàng)素質(zhì)要求都非常高，但是有時(shí)招聘官在招聘過(guò)程會(huì)一些錯(cuò)誤而影響招聘質(zhì)量。以下是小編為大家?guī)?lái)的企業(yè)招聘面試失敗的幾個(gè)常見(jiàn)錯(cuò)誤，歡迎大家參考。

企業(yè)招聘面試失敗的常見(jiàn)錯(cuò)誤

1、不尊重應(yīng)聘人員。企業(yè)招聘官語(yǔ)氣強(qiáng)硬、態(tài)度傲慢，一副居高臨下的姿態(tài)，對(duì)于真正有實(shí)力的職業(yè)經(jīng)理人是不缺發(fā)展機(jī)會(huì)的，完全不會(huì)考慮這種這種沒(méi)有氣度的企業(yè)。

2、求全責(zé)備。不考慮市場(chǎng)情況，不考慮企業(yè)需求，開(kāi)出的招聘條件不符合實(shí)際，也就導(dǎo)致可供選擇的面非常窄。

3、以某個(gè)成功員工作為標(biāo)榜。乍聽(tīng)上去覺(jué)得挺有道理，問(wèn)題在于怎樣區(qū)分成功與不成功，還有是什么樣的特質(zhì)導(dǎo)致成功的，否則以此挑選出的依據(jù)是沒(méi)有意義的。

4、忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)。企業(yè)招聘過(guò)程中按照各種硬指標(biāo)(教育、年齡、工作經(jīng)歷、技術(shù)能力、背景等)來(lái)生搬硬套候選人，常忽略情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析思維能力等各種軟實(shí)力，但真正成功與否，軟實(shí)力比硬指標(biāo)更為重要。

5、惺惺相惜。有的面試官會(huì)過(guò)高評(píng)價(jià)與自己某方面類(lèi)似的候選人，不考慮實(shí)際需求。

企業(yè)招聘時(shí)常見(jiàn)的錯(cuò)誤

企業(yè)招聘一，盲目天真

企業(yè)在選人時(shí)的失敗，錯(cuò)誤的選人原則是極為重要的原因。他們往往認(rèn)為，一個(gè)人只要知道怎么做就能做好;一個(gè)人只要會(huì)做，在實(shí)際工作中就能夠做到。于是，企業(yè)在選人時(shí)就將考察的重點(diǎn)放在了應(yīng)聘者是否知道一件事情該怎么做，他們是否此前曾經(jīng)做過(guò)相同或類(lèi)似的事情。其實(shí)，這些都是企業(yè)自己的假設(shè)，而現(xiàn)實(shí)中的大量實(shí)踐證明這種假設(shè)多數(shù)情況下是錯(cuò)誤的，甚至可以說(shuō)是天真的一廂情愿。

企業(yè)招聘二，盲目自信

無(wú)論企業(yè)大小，也無(wú)論企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞，它的老板能夠把一個(gè)從無(wú)到有、從小到大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)到現(xiàn)在的地步，一定有其過(guò)人之處。自信是大多數(shù)企業(yè)老板的共性。自信本來(lái)沒(méi)有錯(cuò)，但任何事物都有個(gè)度，自信也不例外。然而在選人方面盲目的自信，會(huì)導(dǎo)致招聘的失敗，畢竟老板不是全能選手，并不是每個(gè)崗位所需的職業(yè)技能都全面了解的。

企業(yè)招聘三，盲目片面

經(jīng)過(guò)了一輪又一輪的面試、比較了眾多應(yīng)聘者之后，需要做出最后的決策了，此時(shí)，又是一個(gè)企業(yè)容易犯錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)。企業(yè)會(huì)由于應(yīng)聘者的某一方面的能力而選擇聘用他，但是你并不能保證這一項(xiàng)能力能夠在職場(chǎng)上發(fā)揮強(qiáng)大的作用。

招聘中常見(jiàn)的主觀錯(cuò)誤

1刻板印象

刻板印象是指根據(jù)一個(gè)人屬于哪一類(lèi)社會(huì)團(tuán)體或階層，根據(jù)這一社會(huì)團(tuán)體或階層的人的典型行為方式來(lái)判斷這個(gè)人的行為。比如說(shuō)，“北方人豪爽，南方人細(xì)膩”，“銷(xiāo)售人員健談，研發(fā)人員木訥”，“男人心粗，女人心細(xì)”等等。如果這些說(shuō)法成了人力資源招聘的固有觀念，他/她就會(huì)戴上一副有色眼鏡去看待南方人與北方人、銷(xiāo)售人員與研發(fā)人員、男人與女人，用那些固化的行為模式套用每一類(lèi)的個(gè)人。

觀點(diǎn)：刻板印象雖然反映了共性，有利于迅速?gòu)目傮w上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點(diǎn)，抹殺人的個(gè)性，并不適用于同類(lèi)中的每一個(gè)人，是人力資源招聘的大忌。

2同類(lèi)人偏差

顧名思義，當(dāng)應(yīng)聘者與人力資源招聘有某些共性/相似性時(shí)，人力資源招聘會(huì)自然而然地表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者一定程度的偏愛(ài)，共性/相似性越多，偏愛(ài)程度也就越深、越明顯，應(yīng)聘者也就更容易在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的位置。籍貫、畢業(yè)學(xué)校、愛(ài)好、特長(zhǎng)、宗教信仰、性格特點(diǎn)、社會(huì)階層等等都有可能存在相同/相似的情況，因此可以說(shuō)同類(lèi)人偏差的影響幾乎無(wú)處不在。

觀點(diǎn)：其實(shí)每一個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人員都應(yīng)該意識(shí)到自己的職責(zé)是為企業(yè)的用人把關(guān)，要為該空缺職位找到最佳的合適人選，而不是為個(gè)人擇友把關(guān)，找與自己興趣相投的人來(lái)公司工作。尤其是當(dāng)企業(yè)所招聘的職位種類(lèi)繁多，職位所要求的特質(zhì)五花八門(mén)時(shí)，更不可千篇一律地招聘與自己相類(lèi)似的應(yīng)聘者去填補(bǔ)不同的空缺。

3首因效應(yīng)

即第一印象。大家都清楚，好的第一印象對(duì)應(yīng)聘者影響重大，所有的應(yīng)聘者都希望能給主考官留下積極的印象，并為此使出渾身解數(shù)來(lái)展示自己，同時(shí)盡量隱藏缺點(diǎn)與不足。

觀點(diǎn)：人力資源招聘需要意識(shí)到應(yīng)聘者的這種行為傾向，盡量做到不要被表面現(xiàn)象所蒙蔽。說(shuō)得更直接一些，這實(shí)際上是一個(gè)影響與反影響、控制與反控制的相互作用過(guò)程。人力資源招聘需要注意應(yīng)聘者對(duì)自己的判斷可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，并努力消除這種負(fù)面影響。

4近因效應(yīng)

如果兩次見(jiàn)面的時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)，最早的印象就會(huì)逐漸淡漠從而被最近的一次印象所代替，形成近因效應(yīng)。兩次的印象在客觀上有可能會(huì)截然不同，但因?yàn)樽钤绲挠∠笠呀?jīng)消失，所以只有靠最近的印象來(lái)做出判斷。

觀點(diǎn)：近因效應(yīng)和首因效應(yīng)在本質(zhì)上是相同的，都是根據(jù)臨時(shí)掌握的有限的信息和線索來(lái)試圖做出綜合的判斷。為了盡量避免這兩種效應(yīng)帶來(lái)的不利影響，有條件的企業(yè)應(yīng)該為所有的面試者建立面試檔案并留存以備查詢。另外，如果條件允許，企業(yè)最好采取多輪面試、多人參與面試的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者做出綜合的判斷。

5月暈效應(yīng)

我們?cè)诹私庖粋€(gè)人的時(shí)候，可能被他的某種突出的特點(diǎn)所吸引，以至于忽略了其他的特點(diǎn)或品質(zhì)。這種現(xiàn)象就叫做月暈效應(yīng)。比如，人們常常會(huì)特別關(guān)注一個(gè)人的相貌、儀表、文憑、交際能力，并被這些特質(zhì)所屏蔽，看不到其他特質(zhì)，從而做出片面的判斷。招聘部門(mén)在選拔員工時(shí)，極有可能讓?xiě)?yīng)聘者的相貌、儀表支配整個(gè)判斷。漂亮的女士、英俊的小伙子會(huì)贏得很高的印象分，而其他特質(zhì)往往容易被忽視。

觀點(diǎn)：在評(píng)估績(jī)效時(shí)，月暈效應(yīng)也很容易起歪曲作用。在外資企業(yè)工作的一個(gè)基本條件是能夠熟練地使用英語(yǔ)，因此人力資源部在錄用和提升人員時(shí)對(duì)語(yǔ)言能力的考察也比較重視。那些在面試過(guò)程中語(yǔ)言能力表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者往往更能打動(dòng)人力資源招聘的心，從而順利過(guò)關(guān);而那些在面試過(guò)程中語(yǔ)言能力不突出或語(yǔ)言能力平平的應(yīng)聘者往往得不到人力資源招聘的認(rèn)可。但也往往造成很多組織過(guò)分注重應(yīng)聘者的語(yǔ)言能力，錯(cuò)失了很多優(yōu)秀的人才。其實(shí)，語(yǔ)言只是一個(gè)交流工具而已，它與人的素質(zhì)和能力并無(wú)直接關(guān)系，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，語(yǔ)言能力也是可以慢慢地提高的。

6投射作用

投射作用是指把別人假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有。比如，自己喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，無(wú)形中把別人也看做和自己一樣喜歡挑戰(zhàn)性的工作。可見(jiàn)，這也是一種知覺(jué)他人的簡(jiǎn)單化做法。

觀點(diǎn)：在進(jìn)行面試的過(guò)程中，如果犯了該類(lèi)錯(cuò)誤，就會(huì)導(dǎo)致很多需要在面試過(guò)程中驗(yàn)證和考察的項(xiàng)目都被人力資源招聘的假想所涵蓋(被假想為合格或不合格)。這是非常危險(xiǎn)的，應(yīng)該引起面試人員的注意。

7比較效應(yīng)

我們說(shuō)一個(gè)人是高個(gè)子還是矮個(gè)子，一定是有一個(gè)參照系，即所比照的對(duì)象。喬丹相對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，絕對(duì)是一個(gè)高個(gè)子，但在姚明的眼中，他就是一個(gè)矮個(gè)子。可以把這個(gè)道理推廣到企業(yè)招聘面試中去。

觀點(diǎn)：當(dāng)人力資源招聘思考哪個(gè)應(yīng)聘者是我們所需要的最佳人選時(shí)，他就需要一個(gè)參照對(duì)象。合適的做法當(dāng)然是和企業(yè)對(duì)該職位的職位描述去比照，把符合職位說(shuō)明書(shū)所刻畫(huà)出的形象當(dāng)做參照系。

比較效應(yīng)給很多人力資源招聘帶來(lái)的影響往往在于：他們的錄用決策完全是建立在對(duì)已有候選人的互相比較中，得出孰優(yōu)孰劣的判斷，從而敲定最終職位人選的。如果人力資源招聘的參照系沒(méi)有選擇正確，就容易失去標(biāo)準(zhǔn)，陰差陽(yáng)錯(cuò)。

8集中/寬大/嚴(yán)格趨勢(shì)

當(dāng)人力資源招聘在對(duì)一組應(yīng)聘者做出評(píng)判時(shí)，很可能出現(xiàn)對(duì)所有應(yīng)聘者給出趨同的結(jié)論。比如，如果采用百分制來(lái)給應(yīng)聘者打分，從而衡量其某項(xiàng)工作能力的差異的話，有的人力資源招聘有可能趨向于給所有的應(yīng)聘者都打60分;有的人力資源招聘有可能趨向于給所有的應(yīng)聘者都打90分;而有的招聘則有可能趨向于給所有的應(yīng)聘者都打40分。這就是人力資源招聘集中/寬大/嚴(yán)格趨勢(shì)的心理在作怪，使我們不能對(duì)應(yīng)聘者做出客觀公平的判斷。

9超級(jí)明星效應(yīng)

明星不是完美的，明星之所以成為明星，很大程度上是因?yàn)樗麄儼炎约旱奶亻L(zhǎng)、優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到了極致，而將自己的不足、缺點(diǎn)隱藏起來(lái)了。在招聘的過(guò)程中我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的現(xiàn)象：一個(gè)應(yīng)聘者過(guò)去的職業(yè)經(jīng)歷是非常成功的，以至于令人以為自己遇到了不可或缺的人才。

觀點(diǎn)：這時(shí)人力資源招聘需要保持清醒的頭腦，思考是什么原因使該應(yīng)聘者在過(guò)去的職業(yè)生涯中獲得了成功?這些因素能讓他/她接受目前職位的挑戰(zhàn)嗎?過(guò)去的成功與接受目前的挑戰(zhàn)有時(shí)候是沒(méi)有必然聯(lián)系的，因此不能保證他/她在新的崗位上依然能夠成功。

10關(guān)系影響

人力資源部門(mén)決策或多或少地要受到公司管理層以及周?chē)碌膲毫蛴绊懀瑥亩谡衅傅墓陨洗蛘劭邸Ｓ袝r(shí)，公司的大客戶推薦來(lái)應(yīng)聘者，迫于公司管理層的壓力，招聘有時(shí)候不得不降低招聘標(biāo)準(zhǔn)違心錄用，但一定要將當(dāng)時(shí)的真實(shí)情況和你的評(píng)判記錄在案以備日后之需，也免得落入他人的話柄。還有些時(shí)候，應(yīng)聘者不是自己投遞的簡(jiǎn)歷，而是通過(guò)自己在該公司任職的朋友推薦而來(lái)。

觀點(diǎn)：在這種情況下，招聘很容易認(rèn)為這些應(yīng)聘者的條件會(huì)更好，給的面試成績(jī)也會(huì)偏高。人力資源部門(mén)肩負(fù)著人才招聘重任，必須注重提高決策的正確率，間接為組織節(jié)約成本、創(chuàng)造效益，避免人才的錯(cuò)誤使用。