績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。今天小編要與大家分享：績效考核相關(guān)的三大關(guān)鍵點。具體內(nèi)容如下，歡迎閱讀!
 

關(guān)鍵點一、明確的崗位職責(zé)

對于員工的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力是否足夠其勝任目前崗位的問題上，管理者作出正確的判斷之前，首先要明確每個崗位的職責(zé)，并且將這些職責(zé)與員工進行有效地溝通。

書面的工作描述在一定程度上對考核是有幫助的，但是除非員工能夠很清楚地理解這些描述，并且通過這些描述能夠明確期望的工作業(yè)績，否則書面的工作描述是不可能成為績效考核的依據(jù)的。

工作描述，不僅要包括對崗位基本職責(zé)的敘述，而且還要明確列出工作需要，或是管理者認為對工作重要的技術(shù)、技能。如果工作描述不包括這些內(nèi)容，員工對他的職責(zé)也沒有清楚的了解，那么他會認為考核對他而言是不公平的，從而也會很容易引起員工的不滿和爭論。其實，在員工剛剛上任或者在崗位說明更新的第一時間，這些信息就應(yīng)該與員工進行及時溝通。除此之外，在整個考核的過程中，管理者必須以崗位說明書作為參考的依據(jù)，這樣才能保證考核工作的客觀性和公平性。

對于小型公司，或者是崗位說明書并不實用的公司(是指那些處于快速發(fā)展階段的公司，同樣它的崗位也處于一個不斷變化的階段)而言，可以對員工的基本職責(zé)做一個描述，例如“遵守公司的規(guī)章制度”、“按時到崗”、“基本的操作系統(tǒng)的知識”等，同樣，管理者也需要讓員工了解，這些基本職責(zé)將作為考核依據(jù)。

明確每個崗位的職責(zé)，是保證績效考核客觀性、公平性的基本條件。
 

關(guān)鍵點二、評價標(biāo)準(zhǔn)的建立

盡管很多的考核體系都是建立在數(shù)字表示的基礎(chǔ)上，但是如果可能的話，管理者應(yīng)該避免用數(shù)字來體現(xiàn)考評結(jié)果。通常，這種方式會帶來員工的不滿;人們一般都會認為自己所得的分數(shù)應(yīng)該比實際得到的更高。管理者可以采用客觀描述的方法來體現(xiàn)考核的結(jié)果，例如：“值得學(xué)習(xí)的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，這樣大可避免分數(shù)的高低而帶來的員工的不滿和憤恨。

最明顯也是我們最容易忘記的是，對員工的建議應(yīng)該是建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，要拋開個人感情的因素。

對于負責(zé)開展績效考核工作的人員而言，在方法的使用上切忌武斷，要拋開主觀的因素。在評價的措辭上，不能千篇一律，對于不同的個體要實現(xiàn)差別化對待;要簡潔易懂，實事求是;對于員工取得的成績要進行盡可能準(zhǔn)確地描述。
 

關(guān)鍵點三、溝通和反饋機制

在沒有與你的員工進行關(guān)績效考核方面的溝通以前，不能認為你的員工就已經(jīng)理解了績效考核。并且績效考核的進行要注意盡可能的保障員工的隱私，讓員工有一個寬松的環(huán)境，可以暢所欲言，讓他們有足夠的時間來討論工作中所取得的成績和不足。

在績效考核工作進行的過程中，應(yīng)該安排給員工提問的時間，這是與員工進行溝通的有效渠道。但是，這段時間不能讓員工和考核者用來進行抱怨。

另外，任何書面的考核形式都應(yīng)該留有充分的空間，讓員工能夠發(fā)表意見。對于這些意見，應(yīng)該有相應(yīng)的跟蹤機制，特別是那些對員工將來的業(yè)績會產(chǎn)生重大影響的意見，更應(yīng)該正確對待和處理。

1、績效考核應(yīng)避免：

1、討論企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);

2、分析員工以往做出的決策;

3、批評或是贊揚一些員工;

4、訓(xùn)斥員工。
 

2、結(jié)論：

績效考核，如果在保證其公平性和適當(dāng)性的前提下，可以促進員工和管理者之間的關(guān)系，提高員工工作的積極性和責(zé)任感，達到提高績效的最終目的。如果績效考核公平性和適當(dāng)性得不到保障，那么它只會引起員工更多的反感。