績效考核表格是對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價和統(tǒng)計，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。以下是小編整理的設(shè)計人員績效考核表，以供大家參考。

設(shè)計人員績效考核表

設(shè)計人員績效考核制定方案

一、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。

(二)適用范圍

本公司所有設(shè)計人員。

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)

考核周期 (項目結(jié)束后，年度/季度/月)

(四)考核關(guān)系

由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表(滿分100分)

關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分

新方案設(shè)計周期 實際設(shè)計周期比計劃周期提前 ?天 20

設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達(dá)到 100% 10

項目計劃完成率 項目計劃完成率達(dá)到 100% 10

設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達(dá)到 ?%以上 5

設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達(dá)到 %以上 15

設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達(dá)到 %以上 10

設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達(dá)到 ?% 10

設(shè)計服務(wù)滿意度 對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10

設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達(dá)到 100% 5

(二)工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分

工作責(zé)任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30

工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25

團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25

學(xué)習(xí)意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

(三)工作能力指標(biāo)

工作能力考核表(滿分100分)

指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分

設(shè)計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25

溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20

學(xué)習(xí)能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15

理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

(四)年度績效考核

年度績效考核表(滿分100分)

指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實得分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績 70% 70

工作態(tài)度 15% 15

工作能力 15% 15

合 計 100% 100

特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

績效考核總評：

績效改進意見：

期末評價

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月 日

三、考核實施

設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

(二)計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

② 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

(二)績效結(jié)果運用

1. 薪酬調(diào)整

設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2. 培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

五、績效申訴

(一)申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

員工績效考核辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條 績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

第四條 公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

第二章 績效考核的組織

第五條 為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條 對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

第四章 績效考核的實施

第七條 員工績效考核工作每月進行一次。

第八條 部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條 一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條 任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第五章 績效考核結(jié)果運用

第十二條 員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

第十三條 績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

第十四條 直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。

第十五條 被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。 一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的;

二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

第十六條 根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條 連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

第六章 附 則

第二十條 本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實行。

附件：1、部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表 2、員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表

部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表

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