人力資源規(guī)劃就是企業(yè)為達成其目標所指定的短期、長期對人力資源的需求與策略，以確保企業(yè)有合適的人才，在適當?shù)臅r候，擔任適當?shù)穆毼弧Ｒ韵滦【幩鸭狭耍赫撌鋈肆Y源規(guī)劃的作用，歡迎參考閱讀!

一、人力資源規(guī)劃的作用

人力資源規(guī)劃實際上是有策劃、組織、指揮及控制等管理程序組成人事部門的主管必須經(jīng)常與各部門主管檢討工作人員需求的編制，隨工作量的增減而調(diào)配人力，估計現(xiàn)有的人力，預測未來的人力需求，使充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的目的。因此，人力資源規(guī)劃能發(fā)揮以下功能：

1. 人力資源規(guī)劃有助于管理人員預測勞工短缺或冗員的情況，應就問題的嚴重性而設法避免或糾正，當企業(yè)發(fā)生變動時，仍能維持員工的穩(wěn)定;

2. 充分利用既有的人力資源;

3. 可以集中注意勞動力供應的來源，羅致人才，提供足夠人力以達到企業(yè)預定的目標;

4. 有助于預測及招募人員的需要;

5. 有效分配人力資源，使各部門不致有缺才之虞;

6. 避免主要管理人員因退休或意外身亡所引發(fā)的企業(yè)經(jīng)營與繼承問題;

7. 因應未來人力資源的需要，預先厘定招募及培訓計劃，避免日后出現(xiàn)人手不足的情況;

8. 避免冗員過多，減少人才的浪費與節(jié)省遣散人員的成本;

9. 對個人來說，人力資源可以幫助員工改進個人的工作技巧，使其能力與潛力能做極大化的發(fā)揮;

10. 人力資源規(guī)劃可融合于其他企業(yè)政策及營運計劃，可增進員工長期的效率和提高生產(chǎn)力。

二、影響人力資源規(guī)劃的因素

1. 內(nèi)在因素：

a) 企業(yè)的政策;

b) 企業(yè)文化。

三、人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的程序大致可以分成以下五項：

1. 制定長期計劃的目標，作為人事需求的基礎;

2. 調(diào)查企業(yè)內(nèi)外的人力現(xiàn)狀，組織、營運與財務狀況;

3. 預測人力的需求以及目前人力的數(shù)目與供給;

4. 從人力供求的凈需要，制定一些人力規(guī)劃的具體計劃，如招募、訓練等;

5. 有效的運用人力資源，以求達到企業(yè)的目標。

四、人力資源規(guī)劃的編制期

人力資源規(guī)劃的編制期一般可以分成短期、中期和長期三種：

1. 短期：以一年為期;

2. 中期：以三至五年為期;

3. 長期：五至十年。

無論短、中還是長期，皆需要年度開始前1-2個月編制完成，以便年度開始便可逐一執(zhí)行。

中、長期亦需要每年編制調(diào)整，以適應不斷變化的環(huán)境因素即使未來均有完整的人力資源規(guī)劃。

五、人力資源規(guī)劃的步驟

1. 由人力資源部門制定人力規(guī)劃要點，列明編制原則以及各項表式;

2. 由各部門按業(yè)務需要，提出該部門未來人力需求，羅致計劃及培訓計劃，并依各項表式交人力資源部門編輯;

3. 人力資源部門按照各部門所送表式及建議，加以評估而編輯全公司人力資源規(guī)劃與各部門溝通后呈公司主管批準。

六、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1. 人力需求的預測;

2. 人員羅致計劃;

3. 人員培訓計劃;

4. 人員運用計劃。

人力需求的預測

一個企業(yè)由于內(nèi)部因素如改組、擴充、員工退休、離職等，或外在因素如經(jīng)濟繁榮或蕭條的改變，使得企業(yè)在每段期間需要人力亦由不同。人力資源需求的預測可以宏觀及微觀的角度去分析，宏觀的角度是整體性的，需要了解整個行業(yè)，甚至整個社會對人力的需求;而微觀的角度僅是從企業(yè)本身去了解人力需求的情況。

七、影響人力需求的因素

1. 外在社會經(jīng)濟因素，經(jīng)濟增長快，市面繁榮，自然對勞動的需求增加，反之，需求便會減少;

2. 銷售量或生產(chǎn)量，銷售量和生產(chǎn)量是決定員工需求的最主要的因素;

3. 企業(yè)政策，與下手量的關(guān)的企業(yè)政策，是未來的擴充計劃所需要勞動力多寡的資料;

4. 對產(chǎn)品需求的改變，若市場對產(chǎn)品需求量增加，企業(yè)必須增加人手及設備以提高產(chǎn)量，此外，需求形態(tài)的改變和產(chǎn)品季節(jié)性的變化，都會影響企業(yè)對人力的需求出現(xiàn)季節(jié)性的變化;

5. 產(chǎn)品的改變，假如產(chǎn)品本身由改變，所需要的人力資源亦有可能改變;

6. 生產(chǎn)方法的改變，假如生產(chǎn)技術(shù)轉(zhuǎn)變，例如自動化會減少對人力資源的需求。

7. 管理技巧的改變，企業(yè)內(nèi)部可能因引進新管理技巧，使生產(chǎn)力及效率提高，因而影響人力資源的需求。

八、如何預測人力資源

1. 管理人員的判斷

企業(yè)管理人員憑個人的經(jīng)驗與知覺，估計企業(yè)未來的人力需求。

2. DELPHI技巧

為了彌補單憑主管個人判斷的偏差，可以綜合多位主管的判斷，以集思廣益。DELPHI技巧是利用問卷形式，讓每位參與的專家或主管自由表達對某一問題的看法，提出估計數(shù)字，并陳述理由。在調(diào)查期間，各專家不得進行討論接觸，以避免大家的意見沖突或受到影響。各專家所提出的資料由另一位中間人收集整理，將所有估計值匯集起來成為一份資料，再發(fā)給每一個人，各位專家參閱后，再次重新估計，以決定是否要修正原來的估計。如是者反復進行幾次，可以將估計值的差距拉近，做最后的估計及陳述理由。這方法的優(yōu)點是集眾人的智慧與心得，并可避免群體壓力及某些特殊的影響力，缺點是耗費時間。

3. 留意人事記錄

可以留意企業(yè)內(nèi)的人事記錄，然后評估人力需求的情況。

4. 工作負荷預測法

計算每種工作所需要的標準任務時間，再估計再未來一段時間，每項工作的工作量，便可推算出所需要的人時數(shù)目，然后根據(jù)每人每年的工作量，推算出所需要的人力。

5. 趨勢預測法

趨勢預測法是根據(jù)企業(yè)過去的人事記錄，找出過去若干年的雇傭人數(shù)，用圖表勾畫出趨勢線，或利用統(tǒng)計方法，得出一條直線或曲線的方程式，配得最佳配適趨勢線，依線的走勢，可以預測未來得人力的需求。趨勢預測法的一個最基本得假設是過去人力增加(或減少)的趨勢再未來不會改變，不過，這個假設與事實不太符合。

6. 生產(chǎn)力分析法

生產(chǎn)力是指每人每年的平均生產(chǎn)量，如能確定未來一年的營業(yè)額，則可知全年的生產(chǎn)量，再依照生產(chǎn)力推算出所需員工的數(shù)目。這個方法的最大困難是生產(chǎn)力并非固定不變，而會隨著企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)濟、設備、方法和員工的經(jīng)驗、技能等因素而改變。用生產(chǎn)力去預測人力需求時，必須克服這些內(nèi)容。

7. 數(shù)量預測法

經(jīng)濟計量模式可以同時考慮多方面的因素，如生產(chǎn)、技術(shù)、制度等一并列入一個方程式中，利用電子計算機協(xié)助運算，可以更詳盡的預測人力需求。此作業(yè)研究法中的線形規(guī)劃在某些特定的規(guī)限，求出可以符合這個限制的最佳答案。這方法可以尋出企業(yè)人力的最佳尊和，決定人力需求的數(shù)量，降低人力成本，增加利潤。

8. 人力置換法

這種階層組織時割據(jù)在職者的年齡、階級、工作表現(xiàn)、升遷機會、個人潛能、候補人選等資料，預先安排妥當，當企業(yè)內(nèi)員工，特別時高層經(jīng)理人員，突然此致或身亡時，企業(yè)不致有真空之虞。

九、人力供應來源

預測人力供應所面對的不明確因素有多種，如技術(shù)改進，消費模式及消費者行為、喜好、態(tài)度改變，本地及國際市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的改變，政府法例的修訂等。當企業(yè)訂定了未來人力的需求后，下一步便是分析人力供應的問題。人力供應的主要是來自企業(yè)外部的勞工市場及企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有勞動力。

內(nèi)部員工供給主要是分析在職員工的年齡分布，離職及退休人數(shù)，從損耗及流動性的情況分析，探討人力供給的情況，此外，企業(yè)內(nèi)部人力的移動，例如提升、轉(zhuǎn)崗等，現(xiàn)有人力資源是否已經(jīng)充分利用，亦是值得研究的。外部勞動供給是受到整體社會經(jīng)濟及人口結(jié)構(gòu)因素影響，政府的教育政策及勞工政策亦有一定的影響力。

2. 外在因素：

a) 人口結(jié)構(gòu);

b) 人們選擇工作的喜好;

c) 經(jīng)濟情況;

d) 科技、自動化、機械化;

e) 人們的工作態(tài)度及價值觀;

f) 政府的活動。

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