面試常見方式與面試技巧
面試是評價(jià)求職者綜合素質(zhì)特征的一種考察方式，根據(jù)招聘對象的水平，面試常采用不同的模式。那么，常見的面試方式有哪些呢?以下是小編為大家?guī)淼拿嬖嚦Ｒ姺绞脚c面試技巧，歡迎大家參考。
克服面試時(shí)緊張心理的方法
為了保證求職的面試通過的幾率，對面試心理學(xué)進(jìn)行總結(jié)，了解得到面試克服緊張的必須從自我調(diào)節(jié)做起
1、要做好充分的準(zhǔn)備工作，預(yù)計(jì)到自己臨場可能很緊張，應(yīng)事先舉辦模擬面試，找出可能存在的問題與不足，增強(qiáng)自己克服緊張的自信心;
2、反復(fù)告誡自己，不要把一次面試的得失看得太重要，應(yīng)該明白，自己緊張，你的競爭對手也不輕松，也有可能出差錯(cuò)，甚至可能不如你，同等條件下，誰克服了緊張，大方、鎮(zhèn)定、從容地回答每個(gè)提問，誰就會取得勝利;
3、不要急著回答問題，主考官問完問題后，求職者可以考慮三五秒鐘后再作回答，在回答面試題時(shí)，需要清晰表述自己的看法和情況，否則你一旦意識到自己語無倫次，會更緊張，結(jié)果導(dǎo)致面試難以取得應(yīng)用的效果，所以切記，面試從頭至尾聲，講話不急不慢，邏輯嚴(yán)密，條理清楚，讓人信服。
另外，如何給考官留下好印象，在面試的環(huán)節(jié)贏得與考官的心理戰(zhàn)，你需要明白以下兩點(diǎn)面試心理學(xué)：
首因效應(yīng)，給企業(yè)留下完美第一印象
首因效應(yīng)是指人與人第一次交往中給對方留下的印象，它在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位。首因效應(yīng)一旦形成印象會非常深刻，并難以改變。企業(yè)對應(yīng)聘者的第一印象最早可以在HR瀏覽簡歷時(shí)形成，但更為重要的第一印象是在面試時(shí)的初次見面。
職場心理專家表示，企業(yè)招聘人員在閱讀簡歷時(shí)，對求職者的個(gè)性、風(fēng)格以及能力水平等大致印象已初形成，除了會依據(jù)崗位匹配度等硬性條件進(jìn)行篩選外，HR透過簡歷形成對求職者的主觀評價(jià)則更具影響性，因此，制作并有針對性地投遞一份內(nèi)容完善、邏輯清晰、多使用專業(yè)術(shù)語、技能突出的簡歷，會讓HR對求職者產(chǎn)生技能過硬、工作嚴(yán)謹(jǐn)?shù)确e極的初始印象，一旦形成良好的主觀印象，你就不用擔(dān)心接不到企業(yè)的面試邀約電話。
職場心理專家建議，在簡歷印象的基礎(chǔ)上，求職者在面試時(shí)要鞏固HR對自己最初的積極評價(jià)，給企業(yè)留下完美的第一印象，首先要打造職業(yè)化的視覺印象，服飾選擇應(yīng)以清新簡潔為宜，切忌穿著隨意、過于復(fù)雜;其次，要善于運(yùn)用表情語言、肢體語言為整體印象加分，自信、飽滿的精神狀態(tài)可通過禮貌性的問好、微笑、握手等方式來展現(xiàn)。形成第一印象的時(shí)間非常短暫，所以應(yīng)聘者應(yīng)把握好正式面試開始前的一小段時(shí)間，盡快調(diào)整好狀態(tài)，這樣即使在后面的面試中發(fā)揮不算理想，面試官也不至于對應(yīng)聘者形成極壞的印象。
自己人效應(yīng)，融入企業(yè)的隱形策略
自己人效應(yīng)是指對方把你與自己歸為同一類型的人，對"自己人"說話更有信任感，也更容易接受。自己人效應(yīng)運(yùn)用在面試中，就是巧妙地將自己的角色置身于企業(yè)所需，讓面試官感受到求職者與企業(yè)的匹配度與融合性。
職場心理專家指出，求職者的面試技巧著實(shí)能夠影響到面試的質(zhì)量與成敗，求職者的心態(tài)積極與否、對職位的渴求程度，很快就能被面試官揣摩到，所以求職者在面試過程中應(yīng)將自己置身于本企業(yè)，與面試官坦誠交流，讀懂提問的考查點(diǎn)，致力于企業(yè)所需有匹配度的進(jìn)行回答，同時(shí)，全面展示優(yōu)勢技能，并表示自己能夠彌補(bǔ)企業(yè)在某些技術(shù)上的不足，讓面試官感到求職者對企業(yè)的熱情和未來對企業(yè)可能的貢獻(xiàn)。
面試考官處于提問者、考察者、評判者的地位，很容易產(chǎn)生一種優(yōu)越感。面試前不妨對考官心理進(jìn)行分析，針對考官可能有的心理狀況，采取不同的應(yīng)戰(zhàn)心理。
(1)優(yōu)勢心理：指考官因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。表現(xiàn)為面試結(jié)果評定上的個(gè)人傾向性。應(yīng)該以一種不卑不亢的平衡心態(tài)去對待，充分發(fā)揮自己的才能。
(2)愿當(dāng)“伯樂”：中國有句俗語，“千里馬常有，伯樂難尋”，考官對于考生來說，都希望自己是伯樂，能挑選出真正的人才，能夠發(fā)現(xiàn)真正的千里馬。這就促使考官對自己的工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，謹(jǐn)慎考核、細(xì)致詢問，盡量從考生中擇優(yōu)錄取。
(3)疲勞心理：面試過程中，考官要付出很大的精力，重復(fù)詢問、對話、判斷，長時(shí)間高度集中注意力，容易造成懶散和困倦。可能會無意間打個(gè)哈欠，做深呼吸，不斷看表，搓著手等表示厭倦，和一些不耐煩的習(xí)慣性動(dòng)作。所以考官應(yīng)該具有較高的心理能力和較強(qiáng)的體力、精力和意志力。面試中要注意自己的言語和姿態(tài)，保持考官的形象，不要影響正常的面試氣氛。
面試中的心理戰(zhàn)術(shù)只是面試技巧中的一部分，在參加面試前應(yīng)做好充足的準(zhǔn)備，這樣才能在面試中有更好的發(fā)揮。
面試良好心態(tài)的技巧
(1)要樹立自信心。
求職面試要敢于推銷自己。
自信是自我推銷的前提，一個(gè)人如果沒有自信心，就不可能成功地推銷自己。
與人交往中的膽怯心理、緊張情緒，大都因?yàn)槿狈ψ孕拧?/p>
實(shí)際上，并不是自己不行，而是自卑心理作怪。
因此要戰(zhàn)勝自卑感，增強(qiáng)自信心。
(2)要加強(qiáng)行為訓(xùn)練。
造成緊張的另一個(gè)原因是某些畢業(yè)生缺乏這方面的鍛煉。
歷屆美國總統(tǒng)在發(fā)表國情咨文記者招待會之前，都 要進(jìn)行"行為預(yù)演"，把他們的新聞助理、政策顧問找來，讓他們提出各種問題，由總統(tǒng)回答，再由顧問們進(jìn)行補(bǔ)充、校正，這樣才能在記者招待會上給人留下對答如流、詼諧瀟灑的良好印象。
由此看來，行為訓(xùn)練是必不可少的。
現(xiàn)在一些學(xué)校舉辦"模擬招聘面試"的行為訓(xùn)練活動(dòng)，實(shí)為一種好方法。
(3)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
每個(gè)人都有自己的個(gè)性、氣質(zhì)、愛好，都有優(yōu)勢與不足。
面試中爭取主動(dòng)，揚(yáng)長避短，可以收到出奇制勝的效果，這樣不僅可以引起"考官"對你的好感，而且容易實(shí)現(xiàn)心理平衡，消除緊張情緒。
面試的常見方式
一、按應(yīng)聘者的行為反應(yīng)，可分為言談面試和模擬操作面試。
1.言談面試。
通過主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題，由被試口頭回答考察應(yīng)聘者知識層次、業(yè)務(wù)能力、頭腦機(jī)敏性的一種測試方法。
2.模擬操作面試。
讓被試模擬在實(shí)際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試特定的工作任務(wù)，考察被試行為反應(yīng)的一種方法。這種方法是一種簡單的功能模擬測試法。例如企業(yè)在招聘技術(shù)工種時(shí)，可采用實(shí)地操作的測試方法，考察應(yīng)試者技術(shù)的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時(shí)均可采用實(shí)地考試的方式。另外，公關(guān)、銷售等有關(guān)人員招聘時(shí)，也可結(jié)合模擬操作面試。
主考官：(手拿一件產(chǎn)品)這是我公司的一件新產(chǎn)品，現(xiàn)在你作為銷售人員開始向我推銷。
主考官：假設(shè)你是我公司的公關(guān)小姐負(fù)責(zé)媒介工作。我公司有一重要廣告要三天內(nèi)見報(bào)，而某熱門晚報(bào)的廣告一個(gè)星期內(nèi)均已排滿，你將采取哪些行動(dòng)?
二、按其操作方式，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。
1.結(jié)構(gòu)化面試。
是指依預(yù)先確定的程序和題目進(jìn)行的，過程結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次分明、評價(jià)維度確定，主試根據(jù)事先擬好的談話提綱逐項(xiàng)向被試者提問，被試者針對問題進(jìn)行回答的面試。這種面試方式是我們所提倡的。
2.非結(jié)構(gòu)化面試。
是指在面試中所提的問題，以及談話時(shí)所采用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯(cuò)，具有很大偶然性的面試方式。現(xiàn)在大多企業(yè)在人才招聘中的面試均屬于這種方式。這對富有經(jīng)驗(yàn)的面試考官是有效簡便的方法。但對大多數(shù)面試考官來說還是應(yīng)當(dāng)采用結(jié)構(gòu)化面試方式。
三、按其進(jìn)程，又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。
一般常用的是三次以內(nèi)，稱為三級面試方式。
第一次面試常由人事部門的人才招聘員接待，對應(yīng)試者的基本條件進(jìn)行核實(shí)，確認(rèn)應(yīng)試者的學(xué)歷證明及其工作業(yè)績。
第二次面試是面試中最重要的一次。常由人事部門和業(yè)務(wù)部門聯(lián)合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應(yīng)聘者個(gè)性特征、能力傾向、愿望動(dòng)機(jī)、業(yè)務(wù)能力等方面的綜合考察，并寫成評語報(bào)公司人事總裁。
第三次面試由公司人事總裁直接約見，主要是在第二次面試的基礎(chǔ)上，考察應(yīng)聘人的適用性和應(yīng)變力。第三次面試往往是短時(shí)間的面談。
一般錄用人員的層次愈高，面試的次數(shù)也愈多。一般人員的錄用常由人事部門和業(yè)務(wù)部門面試后直接決定，只有公司中層干部的錄用，非由企業(yè)人事總裁直接參與不可。
四、按其人員組成，可分為個(gè)人面試、小組面試、集體面試。
1.個(gè)人面試。
個(gè)人面試又可分為一對一的面試和主試團(tuán)面試兩種方式。
一對一的面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時(shí)采用，有時(shí)也用于人員粗選，另外當(dāng)公司總經(jīng)理對人員進(jìn)行最后錄用決策時(shí)也常采用這種方式。一對一的面試能使應(yīng)聘者的心態(tài)較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制;但其缺點(diǎn)是由主試者的知識面限制，考察內(nèi)容往往不夠全面，而且易受主試官個(gè)人感情的影響。
主試團(tuán)面試是由2~5個(gè)主考人組成主考人組成主試團(tuán)，分別對每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，分別對每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。采取這種方式時(shí)，主試團(tuán)成員需要進(jìn)行角色分配，各自從不同的角色相互配合。一般主試團(tuán)由三人組成，一位是人事部門經(jīng)理、一位是用人業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，另一位聘請咨詢機(jī)構(gòu)的人才招聘專家。三人的分工主要側(cè)重于評價(jià)維度的分配上;如公司人事部經(jīng)理可側(cè)重于對應(yīng)聘者求職的動(dòng)機(jī)、工資要求、人際關(guān)系的考察上;人事招聘專家側(cè)重于對其責(zé)任心、應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)才能等方面考察上;業(yè)務(wù)部門一般負(fù)責(zé)考察其相關(guān)專業(yè)知識和過去的工作成績。主試團(tuán)面試容易給被試人構(gòu)成一種心理壓力。
2.小組面試。
當(dāng)一個(gè)職位的應(yīng)聘人較多時(shí)，為了節(jié)省時(shí)間，讓多個(gè)應(yīng)試者組成一組，由數(shù)個(gè)面試考官輪流提問，著重考察應(yīng)試者個(gè)性和協(xié)調(diào)性的面試方式。在小組面試中常在某位被試回答問題后，主試突然向其他被試發(fā)問“對于□□先生剛才的回答，其他人有什么看法?”這時(shí)要求被試者舉手回答，能反映一個(gè)人的機(jī)敏性和主動(dòng)性。“我基本上贊同剛才那位先生的觀點(diǎn)，但在有一點(diǎn)上卻不敢茍同……”這種回答方式既有協(xié)調(diào)性又具有個(gè)性。但回答時(shí)間不宜過長，要簡明扼要，否則其在工作中表現(xiàn)出來的個(gè)性將會使其他同事難以接受。
3.集體討論。
將被試分成數(shù)組，每組5~8人。主試數(shù)人坐在一旁觀察。主試中確立一個(gè)提問者，提出一個(gè)能引起爭論的回答，如：“入關(guān)到底是否益于中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?”、“人才流動(dòng)是否能促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展?”等等，讓被試圍繞著問題展開討論。從而考察被試的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、語言表達(dá)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。這種方法是現(xiàn)代評價(jià)中心技術(shù)中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在面試實(shí)踐中的應(yīng)用，與單個(gè)面試相比較，具有其不可超越的優(yōu)越性。