每個企業里總有那么幾個不十分聽話、“愛出位”的員工，他們總是喜歡和老板“唱反調”，特立獨行的提意見。所以下面小編就為大家整理了一些領導應對唱反調員工的方法介紹，希望對你有幫助。

領導管理不聽話員工的技巧

從小到一件事大到一個企業，不可單純依賴“人制”去進行約束，要用科學的制度去規范才有實效。很多百年企業成功的關鍵在于它的“選育用留”的機制，對員工的選拔培養、理念素質、激勵機制等，都有系列的做法和規定。這是企業進行員工管理的成功經驗，更是對一些“愛出位”員工進行管理的良好手段。

1、尊重員工價值“合理獎懲”

如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發現他們會更愿意支持你的決定。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。以前那種把管理職務當官銜、把員工當作工具的“家長式”作風應當被拋棄，要做到獎懲分明才是有效的一種激勵。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。

2、常與“出位員工”有效溝通

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。主管與員工經常就員工所承擔的工作進行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感到自己受到尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握員工的工作進展和工作難題，并及時為員工提供支持和幫助。這可有助于員工的工作按照要求，及時、高質量地完成，進而保證整個小組、部門，乃至整個企業的工作協調進行。

3、客觀的評價，誠懇的贊揚

企業管理者在評價員工的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。

評價員工的工作要清楚，誠懇的贊揚很有必要。“小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價的話，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。

4、崗位匹配授權，維護員工利益

企業管理實際上就是投資人通過對自己擁有的各項權力的層層分解，使崗位職責與崗位權力相匹配，從而使企業各個環節都能夠有效運營的過程。這種合理的授權過程可以有效地提高企業的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著他獲得信任，從而就會迸發出更多的工作熱情和創意。

盡管許多中小企業都以有限責任公司的名義出現，但僅停留于少數幾個股東掌握著企業的控制權，形成企業組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業迎接挑戰、規避風險、渡過危機的有效手段。員工利益得到保障必然會產生“眾志成城”的效果。同時，企業還應為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃，幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法，然后盡力培養、扶植他們，員工“出位”機率大大降低。

5、構筑員工的企業文化核心

營造良好的企業文化氛圍，這有利于穩定人才隊伍，并促進他們進一步發展。通過企業文化建設，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力量，激勵人才不斷奮進，并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容，每一個成功的企業必須有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶企業人才，引導企業奮發向上。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才“聽話”“不出位”，進而才會留下來并對企業更加忠誠。

提高領導力的方法

1. 建立你的愿景。務必要用目的和價值觀建立一個真實的愿景。要清晰地指明你的前進方向，言簡意賅地陳述你的目的，直截了當地表達你的價值觀，也就是你用于指導員工各項工作行為的準則。

2. 確定你的領導風格。了解你自己的個性，知道你是哪種類型的領導者，有助于讓你和其他人確定在何處、何時以及如何采取最佳行動，這樣，他們就可以集中投入時間和精力，去實現你為他們設定的目標。

3. 跟蹤你的領導力發展進度。用領導力日志來記載你的行為及其結果，并定期加以總結，反思你所學到的東西和你發生的改變。

4. 招聘并留住合適的人才。先確定具備哪些技能的人才能夠在你的文化中取得成功，然后相應地招聘此類人才。文化會讓他們忠于使命、快樂工作，超越眾人的期望。你要提高自己的面談和傾聽技能，才能聽懂員工的心聲。一旦發現需要改進的地方，就要立即采取行動。

5. 調動員工積極性，充分授權，充實他們的能力。邀請他們幫你一起設計愿景。賦予他們權力，讓他們成為一股變革力量，用文化來充實他們的能力。在實施主要業務問題的解決方案時，讓他們發揮作用、承擔責任，成為解決方案的一部分。

領導的管理竅門

竅門一：忌誤解職責錯誤演繹

明顯地，犯了以上錯誤的新丁，還未能好好掌握管理人到底是個怎樣的角色。而解決的最佳方法，就是讓他們了解，企業對管理人的期望，是有別于一般職位的要求的。所以，企業管理層及新丁的上司便需要讓他們明白，管理人的除了要完成公司定下的外，亦包括發揮下屬的潛質及提攜下屬，而這些無形的貢獻，亦同樣會得到回報。

若想管理新丁加快掌握新角色的演繹方法，上司則需從旁協助，如協助他們找尋下放權力的，又或者建議他們先行選擇一些組織能力及感較強的下屬，接手一些新項目，后，再逐步把大型項目委派給更多的同事。

竅門二：忌隱瞞愈陷愈深

有一些管理新丁，因為不愿上司發現自己的弱點而最終后悔升錯人，就把自己與上司劃清界線，自設尊卑關系，只等上司要求開會、發現問題及要求匯報時才接觸。他們有意無意間會減少與上司的聯系。對于向上司說的每句話，亦非常謹慎，且很少會開口要求幫忙;有些自以為聰明的，更會隱瞞對自己不利的事情，例如與同事不和的關系、及工作的報告等。

其實，只要上司預先向管理新丁道出對他們的期望，便可避免以上的問題。上司亦應讓管理新丁知道，他們并不是要求一個全能的管理人，所以沒有什么必要逃避或隱瞞，反而開放式的是必須的，因為新上位的管理人的，亦等如上司的。故此，他們的關系并非一般上司下屬般簡單，而應是共同進退、并肩作戰的伙伴關系。

上司亦可為新人介紹企業內其他的管理人員，大家增加接觸，讓他可參考舊人的。最重要的是，每個管理人員都要明白“可以接受，隱瞞則無法寬恕”的原則。

竅門三：宜下放權力放遠目光

有新上任管理人員，在一些項目進度遇到阻礙時，常常運用個人的和專業技術，加以援手。誠言幫忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解決不了?若每到緊急關頭都插手，留給下屬從解決難題中學習的空間又剩余多少呢?身為管理人又有多少從事策略性工作?

一般來說，新上位的管理人，所負擔的策略性工作與技術性的比例應該是一比九，而管理的資歷愈長，策略性工作的比重便會隨著增加。故此，欲由管理新丁晉身為管理強人，增強在策略性工作方面的發揮亦是必要的。

這方面，上司可作出指引，教他們避免把焦點只放在眼前的工作，引領他們建立宏觀的。上司可在會議上提出一些啟發性問題，如“現在市場上有什么因素會影響未來兩個月的趨勢?”“在新趨勢中，我們會面對怎樣的?”“若要提升生產力25%，我們的員工需要些什么額外技能?”當得不到滿意的答案時，上司便應該向管理新丁道出，管理人應有的宏觀是怎樣的。

猜你感興趣:

1.

2.

3.

4.