隨著中國經濟的快速發展，各行各業對人才的需求越來越大。今天小編就給大家盤點下國家目前缺少的職業人才，大家一起了解下吧。

國家缺少的職業人才

人才市場報近日刊文稱，據國家人事部預測，今后幾年中國急需的人才主要有八大類：以電子技術、生物工程、航天技術、海洋利用、新能源新材料為代表的高新技術人才，信息技術人才、機電一體化人才、農業技術人才、環境保護技術人才、生物工程研究與開發人才、國際貿易人才和律師。在八大類中，表現突出的有如下幾個專業的人才：

網絡人才更加走俏

互聯網將成為名副其實的“富翁制造工廠”，網絡人才將更加走俏，其中風頭最勁、最賺錢的是軟件工程師、游戲工程師和網絡安全師。

一份最新數據顯示，從1996年至2006年，中國需要100多萬個軟件專業人才，目前尚有10—40萬個電腦軟件職位的空缺。中國的電腦動畫和特別效果業求才若渴，年營業額超過100億美元的電子游戲業人才需求更大。由于中國電子信息網絡安全系統較為薄弱，網絡安全正成為一門新興產業，網絡安全工程師將成為熱門職業。

土木工程、汽車制造、中醫藥專業受追捧

在今年的高校招生中，一向表現平平的土木工程、汽車制造、中醫藥專業受到了廣大考生的追捧。

此前，土木工程總是不溫不火。隨著國家加強基礎設施建設和推進西部大開發，建筑業成為國民經濟的支柱產業之一，導致該行業對人才的需求大增。

經過幾年快速成長，中國已成為世界汽車制造大國，政府也正極力扶持汽車產業。汽車產業的發展，將帶動零部件制造、售后服務、汽車美容等相關產業發展，為社會提供大量工作崗位。

中醫藥是中國的傳統優勢行業。現代醫藥技術的發展，將讓世人再次領略中醫藥的風采。

市場營銷、國際貿易專業需求旺盛

市場營銷、國際貿易今年高校招生情況理想，畢業生近年的就業形勢也不錯。隨著國外企業本土化及國內企業國際化的步伐加快，高素質營銷人才與國際貿易人才將越來越走俏。

廣告業“錢”途無量

廣告已發展成蘊育巨大商機的新興產業，甚至成為經濟生活中不可或缺的一部分，“錢”途無量。專業人士認為，未來的廣告人將不是普通的高薪階層。21世紀的廣告業是知識密集、技術密集、智慧密集型的產業。今后幾年，該行業對高素質人才的需求將會加大，高校廣告專業畢業生的身價也將水漲船高，供不應求。

外語、電子類專業前景依然樂觀

近幾年的高考招生可以看出，外語專業或外語院校的報考熱度不減。由于中國融入全球經濟一體化步伐的加快，國家對外語類人才的需求逐年攀升，外語專業畢業生就業前景樂觀。

近兩年，國家對通訊基礎設施的投資每年都達近2000億元。計算機、通訊工程、微電子等電子信息專業人才需求依舊旺盛，畢業生就業形勢良好。

年人才最緊缺的職業

一、架構師

架構師主要分為三類：軟件架構師、信息架構師和網站架構師。

架構師的主要任務，不是從事軟件程序的編寫，而是從事更高層次的開發構架工作。

目前，我國每年培養的專業架構師一千人左右，遠遠不能滿足市場需求，人才缺口非常大。

二、汽車研發人才

隨著國家對環保節能問題的重視，新能源汽車和智能汽車日益受到人們的青睞。

尤其是最近幾年，互聯網企業紛紛投入大筆資金，搶占智能汽車市場。

對汽車研發人才，也是不惜高薪，爭相搶奪，可見專業人才之稀缺。

三、精算師

與會計師等職業相比，精算師是一項人數不多、專業性更強的職業。

目前我國被世界保險界認可的精算師只有數十人左右。所以國內人才市場上，精算師可謂是鳳毛麟角。

目前國內精算師的月薪在1萬元人民幣以上。由于就業前景廣闊，預計未來幾年，工資還會有大幅上漲。

四、理財規劃師

隨著中國經濟的高速發展，人們的生活越來越富足，對于財產的打理也越來越多元化。

在過去幾年，我國的理財業務每年的市場增長率已達18%，但是理財規劃方面的人才卻大量短缺，并且隨著社會財富的增長，需求量會越來越大。

現在國內理財規劃師的年薪應該在10萬到100萬元之間。

五、網絡安全工程師

不論國家，還是企業，現在對網絡安全越來越重視。

現在，網頁篡改、系統非法入侵、數據泄密、服務器癱瘓等信息安全事件時有發生，網絡安全工程師對企業的重要性可想而知。

目前，我國網絡安全專業人才仍存在巨大缺口，特別是高級的戰略人才，尤其匱乏。

六、健康管理師

健康管理師是指從事對人群或個人健康和疾病的監測、分析、評估以及健康維護和健康促進的專業人員。

健康管理師屬于新興職業，目前在我國人才缺口大，就業前景極為廣闊。

小企業為何總是缺少人才

一、個人因素

企業所需人才一般是接受過高等教育，有較強的學習能力，求知欲望與自我價值實現欲望較強的人員，優秀人才更注重于通過自身的努力達到自我價值的實現，得到精神上的滿足，在職業規劃中也對自身有明確的發展方向與目標。如果人才在企業中的成就感長期得不到滿足，或者企業的發展長期無法實現人才的職業生涯目標，那么這些人才就會像其他更好的企業流動以實現其自身的價值。這是企業人才自身存在的因素。

二、企業因素

企業需要人才為其創造財富，人才需要良好的平臺來成就自身的價值，這是一個雙贏的最佳狀態。但是，實際上很多企業只注重人才給企業創造價值這一面，而沒有給人才一個更好的發展平臺，人才就只有通過跳槽到另一家平臺更好的企業尋求發展。企業存在的導致人才流失的因素可歸納為以下幾點：

1.人才觀念落后

許多民營中小型企業在人力資源管理上存在誤區：一是管理者在用人上表現為任人唯親，認為只有親人才是最可靠的，對其他員工總是持有懷疑戒備的心理，重要的崗位都由親人擔任，使得其他員工懷才不遇只好跳槽;二是過分看重應聘者的工作經驗，忽視了應聘者的價值觀是否與企業價值觀一致，雖然在短時間內滿足了企業發展，但從長遠來看，與企業價值觀不符的人才也終究會選擇離開;三是盲目追求高學歷人才，企業積壓了過多的高學歷人才而又不能提供合適的崗位與之相匹配，使得高學歷人才不能發揮專長，不能展示自我價值，長期的沒有發展機會也只能以人才流失告終。

2.招聘、晉升方式不科學

人員招聘是人力資源管理的首要環節，是確保其他環節正常開展的基礎。在人員招聘方式上，以在職人員推薦為主，從短期來看是一種比較快的方法的引進人才的方法，但這種招聘方式也存在著許多弊端，容易使內部人員關系庸俗化，在工作中感情用事，甚至出現一個員工離職帶走一批員工的情況，其他民營中小型企業也存在類似情況，包括在人員晉升上，很多民營中小型企業也是以管理者的喜好為主或員工的偶然表現，可能今天是基層員工，明天就提拔為經理，缺乏科學的晉升選拔機制和標準，對員工能力憑主觀感覺來判定，沒有科學的考察標準。

3.薪酬制度不完善

企業薪酬不合理也是人才流失的一個重要因素。一是內部不公平，很多中小型企業的薪酬沒有一個固定的標準，沒有明確的薪酬制度，員工薪酬完全看企業主的喜好，給員工定薪存在太大的個人偏好，員工的收入不能體現個人的能力及貢獻大小，當員工長期處于這種待遇不公的條件下，員工會對企業產生怨恨而最終離職;二是外部不公平，企業員工與同行業相比，在付出同等勞動及貢獻的情況下，物質待遇低于其他同行。人才的薪酬不能體現其個人的價值時，人才流失是必然的，當人才找到物質待遇更好的企業時，人才會毫無留戀的選擇離開。

4.激勵機制不健全

很多民營中小型企業沒有績效激勵機制或績效體系不健全，完全沒有績效激勵使員工認為付出多少，貢獻多少在待遇上都沒有差別，導致積極努力的員工感到不公平，致使人才流失，而懶惰的員工則更多的留下，嚴重阻礙企業的發展;績效體系不健全表現在考核目標不明，方法不當。多數民營中小型企業在制定績效激勵機制時沒有對不同部門，不同崗位設定相應的績效管理，很多都是采用統一標準，不能準確有效的考核不同員工的績效，這種不合理的績效機制反而阻礙了員工的積極性，致使員工的才能不能更好的發揮導致人才的浪費或流失。

5.員工沒有發展、成長的機會

現在，優秀人才在擇業時已把企業能提供的發展機會當做重要的擇業條件，而很多民營中小型企業為人才提供的發展空間十分局限，或因企業本身就沒有明確的發展目標，沒有長遠的戰略規劃，還處于走一步看一步的狀態，使得企業的發展前景不明確。然而，員工的發展成長又依賴企業的發展，當企業不能給人才提供良好的發展平臺時，那些渴望實現自身價值的優秀人才必然會辭職尋求更好的發展空間。

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