面試官不滿意的暗示有哪些
剛出校門的我們總要經歷很多次面試，交談溝通成了我們給HR的第一面直觀的印象，那么交談中HR的語言暗示都是想了解什么呢?以下是小編為大家帶來的面試官不滿意的暗示有哪些，歡迎大家參考。
面試官不滿意的暗示
1面試官“極力”推薦公司或應聘職位面試官在努力對你推銷公司或這個職位。當面試官知道自己想聘某個人的時候，就會花額外時間談論這個職位及這個公司的優勢，并且會努力詳盡描繪出也許會吸引應試者的工作角色或企業文化。
2時間
如果是與HR的面談，時間沒有超過15分鐘，那么這很有可能是一種不好的暗示了，從事人力資源工作多年的周先生表示，面對我們不滿意的候選人，我們會出于尊重和禮貌，聊上10分鐘左右，如果能達到15分鐘，那說明HR對你的觀感很不錯。而在業務環節的面試中，如果時間少于30分鐘，那么很有可能是你哪里表現不好了。
3非工作相關的問題
一般的高端面試，在溝通了相關的工作經歷以及專業性的一些問題后，如果你被問到一些和性格、生活相關的問題，那么恭喜你，這代表著之前在談工作的時候你表現不錯，公司已經開始考察你的價值觀、性格等是否合適這個職位了。越是高端職位，公司就會越看重雙方在文化、價值觀方面是否契合。
4面試官的小動作
眾多的面試寶典都會提醒應聘者不要做出令面試官反感的小動作，比如蹺二郎腿、不停地看表、眼神飄忽不定，接聽手機等等。反而觀之，如果這些小動作出現在面試官身上，同樣暗示著你不能引起他更多的興趣，或者你的觀點與公司的不匹配甚至你可能已經被PASS掉了。
如果面試官已經把手中的簡歷扣在桌上或者從他的眼睛中看不到交流的目光時，預示著面試即將結束，不要再糾纏于某個問題而滔滔不絕了。
5他或她詢問了跟進的問題
你是否被要求更深入地回答某些你已經答復了的內容呢?這是一個重要的信號。如果面試人員問完問題就閉嘴了或只是按照問題清單提問，他們不會想要通過跟進問題對你進行深入的挖掘，否則他們也可能會掛斷打給他們的電話或是把之后的會面安排推后以便能把注意力集中在你一個人身上。
6你被介紹給了很多人
如果招聘經理正在考慮向你提供一個工作職位，他們可能會把你介紹給你的潛在的同事或管理者們。如果這并非計劃好的，那這將會是一個他們想要雇用你的好兆頭。如果他們把某人從會議中叫出來與你會面，那這甚至是更好的情況。
7主動談及崗位薪酬待遇
正常的環節面試官不會和你談及薪酬，他可能只會了解你目前的薪酬水平和期望，如果他主動透漏未來你加入這個崗位可以拿到的薪酬待遇，并和你進行溝通，那面試官應該已經在心里做出了要錄用你的準備。
8面試官“賣力”回答最后一問
每當面試進行到尾聲時，面試官會把最后提問的機會留給應聘者，而當面試官對某位應聘者非常感興趣的時候，自然會盡其所能地回答應聘者提出的問題，并不斷核實自己對問題的回答內容是否能讓應聘者感到滿意。
看出面試官的風格方法
1注重第一映像至少有85%的面試官在面試真正開始前，已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的`印象。這是國外學者研究后得出的結論。從心理學角度講，第一印象在面試官心目中十分重要。由于是“最初的”，所以新鮮、深刻、引人注目、容易記住。又由于是以觀察的感覺形象為主，所以很容易引起人們情緒上的反映——喜歡或不喜歡。在喜歡或不喜歡的第一印象支配F，對應聘者的進一步認識，也常常不白覺地受第一印象的影響。了解了面試官的這一心理特征，我們就應當認真準備自己的應聘資料，盡可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給面試官留下糟糕的印象。
2雇傭壓力和暗示
這里所說的雇傭壓力，是指面試官面臨完成招聘任務的壓力。面試官的雇傭壓力對求職者來說是個機會。
有人曾作過實驗：將人力資源經理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評價要遠高于另外一組。當然，應聘者較難知道面試官的雇傭壓力，但是在面試中，面試官完全可能無意識地流露出這種情緒。由于急于完成某崗位的招聘任務，面試官可能無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導應聘者正確回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應該沒有什么問題吧”，“根據你的經歷，對某技術問題可能不成問題吧”等等。
當然，在多數情況下，面試官不會這么明顯地向求職者發出暗示，而是會有點隱晦，比如，面試官認為你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。求職者不失時機地把握面試官的雇傭壓力，及時地抓住暗示，并沿著這條路走下去，那么求職成功這個目標離我們就會非常接近了。
3優勢心理
面試官因處于主導地位而產生的居高臨下的心理傾向。表現為面試結果評定上的個人傾向性。應聘者應該不卑不亢以一種平衡的心態去對待，充分發揮自己的才能。
4賞心悅目
這里所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。
有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結果，26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現得沒有多少活力的應聘者的錄像，結果，26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。
5定勢心理
面試官由于長期從事招聘工作，他們已經形成了一種固定的思維模式，因而對應聘者進行評價時，較少關注應聘者的實際表現，而是不自覺地將應聘者與自己印象中的某類人相比，使面試官的判斷帶有主觀色彩，降低了面試評價的客觀性。針對這種情況，你要能在較短的時間內，感悟到面試官的心理定勢，抓住他的心理，隨機應變，方可對答如流，讓面試官對你滿意。
6愿當“伯樂”
他們大都希望自己能夠做一名公正的“面試官”，希望自己就是伯樂，能夠慧眼識珠，從眾多的應聘者中挑選出自己需要的人才。這就促使面試官對自己的工作認真負責、謹慎考核、細致詢問，盡量做到擇優錄取。求職者要充分展示自己的才能，給他一種信息：你是一個有才能的人，這種才能只有借助于他才能發揮出來。