職業生涯開發與管理是通過有組織、有計劃的努力，來實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡，是人力資源開發與管理的深化與發展，其核心是最大限度地發展本公司的人才。下面小編帶來的職業規劃回答注意事項，希望大家喜歡！

職業規劃回答注意事項

通常這種問題沒有統一的標準回答，求職者可以根據自己的實際規劃進行回答。以下提供一個比較保險的回答，僅供參考：回答應該先說明你要發展或進取的專業方向，并表明你腳踏實地地工作態度。例如：“我的事業計劃是勇于進取，所做的事情必須是能夠將我的'精力與專業知識融入我所在行業與我的工作單位所需要的地方。因此，我希望在今后幾年中，成為一名內行的專業人士，很清楚地理解自己的公司、行業、最大的挑戰以及機會之所在。到那時，我未來的發展目標應該會清晰地顯露出來。”

其實求職面試遠沒有想象中那么難。頂級就業力專家強調：能夠做好工作的人，并不一定能找到好的工作，找到好工作的人，是那些會找工作的人。所以，不管就業環境多惡劣，也不論面試中的提問如何復雜，如果你對自己有著明確的職業定位和清晰的發展目標，掌握求職中的游戲規劃，你會發現找工作其實很簡單。

職業生涯規劃的要點

正確的心理認知

1、超越既有的得失

每個人都很努力，但成就并不等同。

后悔與抱怨對未來無濟于事，自我陶醉則像“龜兔賽跑”中的兔子。

人生如運動場上的競技，當下難以斷輸贏。

2、認清人生的價值

社會的價值并不被所有的人等同接受

“人云亦云”并不等于自我的人生價值

人生價值包括：經濟價值、權力價值、回饋價值、審美價值、理論價值。

3、以萬變應萬變

任何的執著都是一種“阻滯”前途的行為

想想“流水”的啟示

“學非所用”是真理

剖析自我的現狀

1、個人部份

健康情形：身體是否有病痛?是否有不良的生活習慣?是否有影響健康的活動?生活是否正常?有沒有養生之道?

自我充實：是否有專長?經常閱讀和收集資料嗎?是否正在培養其他技能?

休閑管理：是否有固定的休閑活動?有助于身心和工作嗎?是否有休閑計劃?

2、事業部份

財富所得：薪資多少?有儲蓄嗎?有動產、有價證券嗎?有不動產嗎?價值多少?有外快嗎?

社會階層：現在的職位是什么?還有升遷的機會嗎?是否有升遷的準備呢?內外在的人際關系如何?

自我實現：喜歡現在的工作嗎?理由是什么?有完成人生理想的準備嗎?

3、家庭部份

生活品質：居家環境如何?有沒有計劃換房子?家庭的布置和設備如何?有心靈或精神文化的生活嗎?小孩、夫妻、父母有學習計劃嗎?

家人健康：家里有小孩嗎?小孩多大?健康嗎?需要托人照顧嗎?配偶的健康如何?家里有老人嗎?有需要你照顧的家人嗎?

家庭關系：夫妻和諧嗎?是否擁有共同的發展目標?是否有共同或個別的創業計劃?父母子女與父母、與公婆、與姑叔、與岳家的關系如何?是否常與家人相處、溝通、活動、旅游?

這些方方面面，你都有在規劃嗎?閱讀完畢此文后，好好規劃自己的職業，揚起自信的風帆，向美好的職業人生出發吧。

如何開展員工職業生涯規劃

成功建立公司的職業生涯發展系統，前提是公司樹立職業生涯開發與管理的理念。

在此基礎上，需要做到三點：

1、公司和員工之間要有順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃;

2、公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會;

3、公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。

職業生涯發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計劃和公司職業生涯管理的功能，這兩個主體彼此之間是互動、協調和整合的關系，最終推進職業生涯規劃工作。

一、明確公司的遠景、發展方向及價值觀

明確公司的遠景及發展方向不僅能明確公司未來發展階段中哪些知識和技能對公司是最重要的，公司會為擁有哪些知識技能的人員提供更大的發展空間。同時，員工對公司需要什么樣的人才有較深刻的認知，并將結合自身的具體情況考慮職業發展方向，使自己的努力方向自覺與公司的方向與重點保持一致。

二、明確員工職業生涯規劃

員工是職業生涯規劃的主體，職業生涯規劃是否成功取決于員工職業興趣、資質和技能與員工所從事職業的匹配程度。對此員工未必有充分的認識和把握，這需要公司提供幫助和支持。公司應當通過職業生涯規劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。

實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由主管領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向;

三、建立員工發展三條通道

公司“鼓勵員工專精所長，不同的職務通道有相同和平等之晉升機會”，給員工個人發展以充分的空間。

公司根據工作性質的不同，將職務分為管理、技術和業務三個系列，建立職務三條通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯途徑。

管理通道：適用于公司正式任命的各職能、技術、生產、市場管理崗位者，即副部長/副主任級以上管理人員，有助于有管理才能的人員在管理崗位發揮作用，提高公司的管理水平。

技術通道：適用于從事生產、研發、工程服務技術人員及公司各類職能人員。

業務通道：適用于市場部銷售人員。

不同通道、不同級別的人員擁有各自的職權和必要的資源去實現分派的任務。如管理崗位與技術崗位的技術創新人員有明確的職責劃分，管理人員是為技術創新做管理和服務工作;不同級別的專業技術人員解決公司技術創新過程中不同類型的技術問題。

每個員工通過努力工作和才干的增長，都可能獲得職務和任職資格的晉升，以此鼓勵員工專精所長，并對員工成績予以充分的肯定尊重，從而吸引并留住人才，鼓勵其安心在不同崗位上充分發揮個人能力及愛好。技術、管理及業務通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職務的晉升而相應地提高，從物質上對員工價值肯定和激勵。考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各通道相應職務任職條件，并經規定程序評審。

四、具體的制度保障

公司為幫助員工實現職業生涯規劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發展，做如下具體制度保障：

1、建立公司員工職業輔導制度，公司成立員工職業輔導委員會，各部門主要領導(正副職)為成員;人力資源部負責職業輔導委員會的運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促新員工談話制度及填寫有關表格，建立職業發展檔案，并負責保管與及時更新;部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門的領導為輔導人;職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

2、配合員工職業發展需求的培訓制度

人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工《能力開發需求表》確定培訓內容;

3.除了開展面向員工整體的通用培訓及專業培訓之外，還要充分考慮每個員工的個人發展;培訓部門及各部門在確定員工參加培訓種類及數量時，要結合員工個人需求，考慮能力開發表中的能力需求內容;

4.員工可以根據自身情況，要求適當參加涉及其他通道業務內容的培訓科目，增加多種技能。建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上順利發展，公平競爭。

面試時如何回答職業規劃

1、 從內部和外部環境，分析自己的優勢和不足，根據自己所具備的能力，表明自己能做什么，有怎樣的發展空間。除了能夠做好本崗位的工作之外，還會對自己有更高的要求。

2、 表明自己想做什么，目標的確定需要與自己的能力或是興趣愛好相關，也要與應聘的崗位有關系。通過積極完成工作任務，積累各方面的工作經驗，讓自己成為這個領域的專業人士，為企業做出貢獻。

3、 把職業目標按照時間節點分解，更有助于目標的達成。如，短期當下一年內的目標;中期3—5年的目標;長遠5年以上的目標是什么。你在回答的過程中，讓公司看到你的穩定性。

職業規劃并沒有標準答案，但千萬不要回答沒有規劃，這個問題面試官可以評估你的穩定性，看你是否愿意成長，你在回答的過程中，強調你穩定性，踏實工作的態度，重點在工作技能方面的提升與積累，讓公司看到你的穩定和發展性。

HR問“職業規劃”到底在問什么

一般來說，考核內容不外乎以下幾點：

1、求職者對自我的認知。你對自己是否了解?了解得足夠充分靠譜嗎?

2、求職者對崗位的了解程度，對職業的理解程度。

3、求職者的反應能力、邏輯能力和語言能力。

4、考察求職者工作的穩定性。你到底能在我們這兒踏實干幾年?

5、考察求職者的上進心、目標感和自我驅動力。