公司員工行為管理手冊(cè)？員工行為規(guī)范手冊(cè)可以有效的維護(hù)一個(gè)企業(yè)的正常工作秩序，提高辦事效率，嚴(yán)肅企業(yè)紀(jì)律，使員工自覺遵守工作時(shí)間和勞動(dòng)紀(jì)律。下面小編給大家?guī)砉締T工行為管理手冊(cè)，供大家參考！

公司員工行為管理手冊(cè)

一、為使公司正常運(yùn)作，保障工作效率，特制定本制度。

二、按規(guī)定時(shí)間上下班，不得無故遲到早退。所有員工要執(zhí)行公司規(guī)定的上下班考勤紀(jì)錄制度，員工應(yīng)自覺遵守上下班時(shí)間，不得遲到、早退和曠工。遲到或早退超過半小時(shí)無合理解釋者，按曠工半天處理。

三、因工作原因不能按時(shí)打卡者，本人寫明原因，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，報(bào)考勤管理人員處備查。

四、加班

1、確因工作需要，晚上下班后超時(shí)工作2小時(shí)以上的，視為加班半天(中午超時(shí)工作的不視為加班);法定節(jié)假日加班的，按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)加班天數(shù)。加班人員需填寫加班審批表，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，送考勤管理人員處備查。

2、加班可以補(bǔ)假。不能用補(bǔ)假抵銷病假、事假和曠工，因公差占用休息時(shí)間的不安排補(bǔ)休。不提出補(bǔ)休的，又不安排工作餐的給予發(fā)加班誤餐費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)暫定為35元/人/天。

五、請(qǐng)假

1、員工不能正常出勤時(shí)，必須嚴(yán)格履行請(qǐng)假手續(xù)，提前填寫請(qǐng)假條，請(qǐng)假條需清晰填寫請(qǐng)假事由、時(shí)間，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)考勤管理人員備查。確因?qū)嶋H情況不能提前請(qǐng)假的，需電話向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，再行補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。

2、全年病假累計(jì)超過3個(gè)月或事假累計(jì)超過20天或曠工累計(jì)超過5天或遲到、早退累計(jì)超過20次的，年終考核不能定為優(yōu)秀。

3、全年曠工累計(jì)超過10天或遲到、早退累計(jì)超過51次的，年終考核為不稱職。

4、曠工或者假期滿后無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過15天，或一年內(nèi)曠工累計(jì)超過30天的，參照有關(guān)規(guī)定予以辭退。

5、參照國家有關(guān)法律法規(guī)和上級(jí)主管部門的有關(guān)規(guī)定，一年中病假累計(jì)超過半年的，其超過的時(shí)間崗位津貼按60%發(fā)給;一個(gè)月，事假累計(jì)超過7天不足10天的，當(dāng)月崗位津貼按50%發(fā)給，超過10天或曠工超過2天的，當(dāng)月崗位津貼停發(fā)。

六、本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。

編寫員工手冊(cè)的要求

1.編寫部門。員工手冊(cè)應(yīng)由人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)編寫，其他部門本著結(jié)合實(shí)際、相互配合的原則完成配合工作。編寫中應(yīng)適當(dāng)聽取員工意見、建議，以達(dá)到逐步完善的目的。

2.編寫原則。員工手冊(cè)應(yīng)本著“精簡(jiǎn)，實(shí)用，全面”三個(gè)基本要求來編寫。所謂精簡(jiǎn)，就是要求把最重要、最基本的東西編寫進(jìn)去，內(nèi)容不可多而雜，要一目了然。所謂實(shí)用，就是不單獨(dú)寫理論方面，要注重實(shí)用性，有效性。所謂全面，就是在員工手冊(cè)中要注重考慮到員工基本的方面，盡量維護(hù)員工利益。

3.編寫內(nèi)容。對(duì)應(yīng)上面的編寫原則，筆者認(rèn)為應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，公司簡(jiǎn)介是了解公司的一面鏡子，是第一眼對(duì)公司的印象，公司簡(jiǎn)介要做到簡(jiǎn)潔、全面，讓員工盡 快了解，同時(shí)要及時(shí)更新。

第二，企業(yè)文化可以使員工更好地了解企業(yè)的核心價(jià)值觀，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

第三，員工須知、員工管理制度、員工獎(jiǎng)罰制度這些都是讓員工了解企業(yè)的基本制度。制度中重要的、易疏漏、易犯錯(cuò)的應(yīng)用重點(diǎn)符號(hào)表 明，如考勤、請(qǐng)假制度等。獎(jiǎng)懲制度由于直接關(guān)系到員工的切身利益，應(yīng)更加進(jìn)一步予以明確，引起員工應(yīng)有的重視。員工基本權(quán)利及手續(xù)的辦理，應(yīng)讓員工明確自己所擁有的基本權(quán)利，特別是本地員工與外地員工有區(qū)別的(如探親假)，應(yīng)予以特殊標(biāo)注。涉及到與員工利益、福利相關(guān)的內(nèi)容，如社保、公積金、檔案等基本手續(xù)的辦理程序，應(yīng)著重予以說明。以上方面是固定內(nèi)容，其他方面則應(yīng)靈活處理，筆者建議組織架構(gòu)、相關(guān)部門職責(zé)及崗位設(shè)置可以編入，讓員工對(duì)組織架構(gòu)有個(gè)基本了解。對(duì)一線員工應(yīng)加上基本的操作流程，形成初步印象。

另外，為讓員工在工作中免受或少受傷害，可以在員工手冊(cè)中增加一些基本的自救知識(shí)，如止血、骨折等應(yīng)急處理措施，提高自我保護(hù)能力。在員工手冊(cè)的最后，可以留出一頁作為意見反饋頁，員工在看完員工手冊(cè)后，可以寫下意見，作為意見反饋，無意見的也應(yīng)把這份東西上交人力資源管理部門，作為培訓(xùn)結(jié)果的反饋。對(duì)于意見，人力資源管理部門應(yīng)由專人整理，匯總。

員工手冊(cè)制定注意事項(xiàng)

1、需走民主制訂程序;實(shí)務(wù)操作中可采取先由用人單位制訂一個(gè)草案，張貼在公示欄中，并盡量發(fā)送到有電子郵箱的員工，有網(wǎng)站的單位還應(yīng)放在網(wǎng)上廣泛征求意見。在整理出修改意見相對(duì)集中的材料后由工會(huì)出面召集職工代表與單位協(xié)商確定。員工手冊(cè)正式制訂后每名員工簽字確認(rèn);

2、內(nèi)容要合法。千萬不要以為走了民主程序并公示了的員工手冊(cè)就是有效的了，如果內(nèi)容不合法則同樣對(duì)員工不發(fā)生效力;

3、用語應(yīng)規(guī)范;

4、關(guān)鍵部分應(yīng)細(xì)化;

5、明確用工前即簽訂勞動(dòng)合同和員工手冊(cè);

6、不要將員工手冊(cè)作為勞動(dòng)合同的附件。

員工手冊(cè)是否具有法律效力

1、一般來說，員工手冊(cè)中記錄的都是單位制定的規(guī)章制度，如果手冊(cè)內(nèi)的內(nèi)容沒有違反放律法規(guī)的規(guī)定，即使在職工看來有不利于員工的條款，也是有法律效力的;

2、你簽收了就意味著你對(duì)該手冊(cè)內(nèi)容已經(jīng)知悉，充分了解了單位的規(guī)章制度，如違反該手冊(cè)內(nèi)的內(nèi)容，單位可以依據(jù)該手冊(cè)規(guī)定對(duì)你進(jìn)行處罰;

3、還是那句話，只要單位發(fā)放的手冊(cè)中的內(nèi)容不違法，單位的做法無可厚非，屬于法律允許的范圍之內(nèi)!《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例釋義》第十一條 勞動(dòng)保障行政部門對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察：

(一)用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況;

(二)用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況;

(三)用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況;

(四)用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的情況;

(五)用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況;

(六)用人單位支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況;

(七)用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況;

(八)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)。

員工手冊(cè)如何生效

1、用人單位的規(guī)章制度必須符合下列嚴(yán)格的條件才能生效：

(1)規(guī)章制度的內(nèi)容合法;

(2)規(guī)章制度的制定程序合法;

(3)規(guī)章制度制定后應(yīng)向勞動(dòng)者公示經(jīng)過民主程序制定是規(guī)章制度具有法律效力的重要條件。

2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同》第十條

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。