面試會(huì)問的問題有哪些？面試的人員針對(duì)問題進(jìn)行回答，然后按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)整個(gè)環(huán)節(jié)過程進(jìn)行評(píng)分。才會(huì)說成不成功。下面小編給大家?guī)?/span>面試會(huì)問的問題有哪些，供大家參考！

面試會(huì)問的問題有哪些

面試會(huì)問的問題如下：

1、自我介紹。

2、你上一家離職的原因是什么?

3、你為什么選擇我們公司?

4、說說你的職業(yè)規(guī)劃。

5、你最擅長的是什么?

這個(gè)問題要根據(jù)對(duì)誰說來回答，你面試的公司最注重什么技能，你就要偏重什么技能。

6、你的優(yōu)點(diǎn)是什么?

優(yōu)點(diǎn)分兩方面的優(yōu)點(diǎn)說，一個(gè)是性格方面的，例如遇事沉穩(wěn)，仔細(xì)認(rèn)真，樂于助人等。

另一個(gè)是工作能力方面的，例如善于總結(jié)復(fù)盤，以找到工作中的不足，喜歡數(shù)據(jù)分析，挑跟崗位相關(guān)的優(yōu)點(diǎn)說。

7、你的缺點(diǎn)是什么?

8、如果你與你的上級(jí)發(fā)生分歧怎么辦?

9、談?wù)勀銓?duì)加班的看法?

10、你的薪資要求是?

面試的基本步驟有哪些

1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)是否符合企業(yè)的用人要求;

2、相關(guān)專業(yè)部門的專業(yè)面試：主要是把握應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)與技能是否符合用人要求;

3、關(guān)鍵崗位及中層干部人選，一般再加1、2道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。

在這里就針對(duì)關(guān)鍵崗位和中層干部以上的人員，如何做面試，談一些體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)。我的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)起來也就是：一聊，二講，三問，四答。

面試要怎么準(zhǔn)備

充分了解應(yīng)聘單位。對(duì)用人單位的性質(zhì)、地址、業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展前景、對(duì)應(yīng)聘崗位職務(wù)及所需的專業(yè)知識(shí)和技能等要有一個(gè)全面的了解。單位的性質(zhì)不同，對(duì)求職者面試的側(cè)重點(diǎn)不同。如果是公務(wù)員面試，內(nèi)容和要求與企業(yè)公司相差很大。

公務(wù)員側(cè)重于時(shí)事、政治、經(jīng)濟(jì)、管理、服務(wù)意識(shí)等方面。而一位資深人力資源專員說：“面試時(shí)，我們都會(huì)問求職者對(duì)我們公司了解多少，如果他能很詳細(xì)地回答出我們公司的歷史、現(xiàn)狀、主要產(chǎn)品，我們會(huì)高興，會(huì)認(rèn)為他很重視我們公司，對(duì)我們公司也有信心。

”同時(shí)還應(yīng)該通過熟人、朋友或有關(guān)部門了解當(dāng)天對(duì)你進(jìn)行面試考官的有關(guān)情況及面試的方式過程。以及面試時(shí)間安排，索取可能提供給你的任何說明材料。

招聘中經(jīng)典的問題

1、以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見即便有相干工作教訓(xùn)，其體系性全面性也值得猜忌。

2、請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及抒發(fā)能力，以及描述的條理化。

3、您以往的工作經(jīng)歷中最自得最勝利的一件事是什么?您的優(yōu)點(diǎn)是什么?――從應(yīng)聘者的回答中，可懂得他是注重個(gè)人成功仍是重視團(tuán)隊(duì)合作。

4、你感到還有哪方面的知識(shí)、技巧或能力須要晉升?――“提升”一詞比擬委婉，一方面考核其立場(chǎng)是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)加強(qiáng)針對(duì)性。

5、對(duì)于新的工作崗位您有什么假想?如何發(fā)展工作?――這波及到員工的職業(yè)生活設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)固性。

6、您離任的起因是什么?――這是必需要問的問題，涉及員工和組織的融會(huì)性。

7、您對(duì)薪金待遇和福利有什么請(qǐng)求?――這個(gè)問題的重要性更是不用多言。

面試技巧

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷計(jì)劃，讓應(yīng)聘者剖析闡明它們的優(yōu)劣。這一發(fā)問，既達(dá)到考察應(yīng)聘者的'分析能力的目標(biāo)，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺到，這家公司人才程度很高，公司必定很有前程。

技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較光輝的事跡結(jié)果等)，你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。

技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下戰(zhàn)書都做了些什么。此問題，正常的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒有充足籌備。這樣會(huì)較真實(shí)地反應(yīng)應(yīng)聘者的表白能力，文字組織能力，思路是否清楚等。

技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事件。在對(duì)自身好處無抵觸的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出實(shí)在的貨色，主考官能夠從中判定應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很幽默，到當(dāng)初仍歷歷在目。若應(yīng)聘者附和，破綻頓露。

技巧五：主考官的座位地位較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰望答復(fù)問題。這種環(huán)境和氣氛對(duì)應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的察看，便能比較準(zhǔn)確地?cái)喽☉?yīng)聘者的抗挫能力。

技巧六：面試進(jìn)程中，宣稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者冷靜敷衍，則抗挫能力較強(qiáng);若比較惶恐緩和，則抗挫能力較差。

技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他以為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，測(cè)驗(yàn)不迭格等等，則解釋應(yīng)聘者不閱歷過多少挫折，在碰到真正的艱苦或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問題。

技巧八：隨便指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其余用途，并在應(yīng)聘者陳說結(jié)束后，再說出多少種用處。此技有一石三鳥之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的翻新能力;展示主考官的立異能力。

技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方法，從而判斷其創(chuàng)新能力。假如是招聘部分經(jīng)理或是企業(yè)的高等治理人員，引導(dǎo)才能是相稱主要的。

技巧十：情景模仿法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)困難，看應(yīng)聘者的反映及處置方式。

技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(普通5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議室，斷定主題，不設(shè)主持人，由大家自在發(fā)言，探討，經(jīng)由一段時(shí)光，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)天然而然地浮現(xiàn)出來。